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自己都合退職での再就職手当てについて自己都合での退職で給付制限３ヶ月がある場合で、待機期間が満了した後初回認定日までの間に派遣会社より仕事の紹介があり、再就職が決まりそうなのですが（給付日数としては、９０日丸まる残日数ありとなります。）３ヶ月の待機期間がある場合、「最初の１ヶ月はハローワークの紹介若しくは厚労省の認可を得た紹介事業所紹介の仕事に就職したこと」という条件があるのですが派遣会社からの紹介の仕事は「厚労省の認可を得た紹介事業所紹介の仕事」に該当しますか？派遣会社のHPの事業内容のところには、人材派遣事業（許可NO：般○○-○○○○○）人材紹介事業（事業所NO：○○-ュ-○○○○○）と○のところに数字があります。全国的に有名な派遣会社です。この番号をもらっていれば、厚生労働省の認可を得た紹介事業所に該当するのでしょうか？また、３ヶ月更新の長期のお仕事なのですが、１年以上の仕事とみなされるでしょうか？よろしくお願いします。: 派遣会社は人材紹介業ではありません、派遣会社が派遣契約をした社員を企業に派遣する事が仕事で、紹介業には該当しません。また、3ヶ月更新でも1年以上の雇用見込み有りと契約書に書くか、採用証明書に1年以上の雇用見込み・契約更新の可能性有りの記載が必要です。ハローワーク等以外での求職・就職に関しては待期（7日間）終了後から1ヶ月以上の経過が必要です。

労働条件（仕事内容）について質問です。労働法規などについて、詳しい方がおられましたら教えてください。私は、某総合企業の連結子会社の企画部門で働いています。最近、うちの会社では「不況で派遣を切ったし、（お金の）内部留保を増やしたいから」という理由で、うちの社員が、半期に1人1日程度（延べ800人程度/半期）、本社の工場で工員をさせられています。連結子会社とは言え、派遣業登録も無いうちの会社から、本社の工場へ人材派遣しても良いものなのでしょうか？当然、人事異動などではなく、半期に1人1日程度の完全なお手伝い派遣で、工場で働かされます。異動に関しては「特段の理由が無い限り、会社都合での異動を社員は断ることが出来ない」と就業規則にもありますが、これはその範囲内なのでしょうか？そもそも子会社の企画部門から本社工場へのお手伝い派遣は、派遣業法などには抵触しないのでしょうか？うちの会社では最近、管理職や役員による勝手なルールの追加が多く、服務環境がどんどん劣悪になっていきます。可能であれば、組合などにも相談して対処してもらおうと思っているのですが、その前準備として、書籍で勉強＋有識者の方に伺えればと思いました。ご回答いただければ幸甚です！何卒よろしくお願いいたします。: ＞派遣業登録も無いうちの会社から、本社の工場へ人材派遣しても良いものなのでしょうか？この場合は条件さえきちんとされれば派遣業とはなりません。それは、派遣する人の労務費を実費で精算する根拠にて本社工場から工賃が支払われていれば業として利益を得ていないことになるので問題は無いのです。→一人一人、１日であるということであるなら細かく算定すること自体工数的に問題が生じる可能性がありますので、便宜上派遣予想される職員の平均的な１日労務費を算出してそれを使用して計算してもかまいませんつまり業として収益を上げないという前提の費用負担工賃計算方法であればよいです→本社工場から支払われる金額が労務費以下であれば問題はありませんが逆に子会社側から親会社への差額の労務費損金は交際費認定され全額損金計上出来ない可能性が有ります能性があります＞人事異動などではなく、半期に1人1日程度の完全なお手伝い派遣で、・・・出張に近い扱いですが基本的には出向扱いにならないといけません理由は、本社工場からの指揮命令を受けて業務を行う以上はそうした取り決めが必要と思われます。具体的には本社工場と質問者さんの会社とで、身分や本社工場からの指揮命令権を発動する為の根拠、賃金や社会保険の労務費の算定方法私傷病となった場合の取り扱い、有給の取り扱い出張になる場合の旅費負担先など結構細かく決めないとならない部分が多いです。（トラブル防止のためにね）そして、本人の同意が必要ですが、相手の工場からの指揮命令を受け入れる出向の場合は、そのたびに同意書をとるのが望ましいです。（親会社でよくそうしたことが行われるのであれば１週間とか１ヶ月以内の短期専用の規定を作成して対応するのも可能かもしれませんそれぐらいの期間であれば、労働条件が悪くないのであれば出張とほぼ同程度の負荷であると考えることも出来るかもしれないというレベルだからです）本来は派遣人員一人に対して最低１ヶ月単位ぐらいで処理をしないと社会保険の算定もあることから、望ましくは有りません。

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